(Constitution de la république du Sénégal)

Chapitre premier. - Dispositions générales

Article L. 30. :

Le travailleur ne peut engager ses services qu’à temps, ou pour une durée limitée à l’exécution d’un ouvrage ou d’une entreprise déterminée. Le contrat d’équipe est interdit.

Article L. 31. :

Les contrats de travail sont passés librement et dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter, sous réserve des dispositions dérogatoires prévues au présent Code.

Les formes et modalités d’établissement du contrat de travail dans les cas dérogatoires susvisés sont fixées par décret.

Article L. 32. :

Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclut pour être exécuté au Sénégal est soumis aux dispositions du présent Code. La preuve de son existence peut être apportée par tous moyens. Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

Article L. 33. :

Tout contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être après visite médicale du travailleur, constaté par écrit et visé par la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale. Celle-ci appose le visa après notamment :

1.- avoir vérifié les conditions de travail consenties ;

2. - avoir constaté l’identité du travailleur, son libre consentement et la conformité du contrat de travail aux dispositions applicables en matière de travail ;

3. - avoir vérifié que le travailleur est libre de tout engagement ;

4. - avoir donné aux parties lecture et éventuellement, traduction du contrat.

Article L. 34. :

La demande de visa incombe à l’employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit. L’éventuel refus de visa doit être motivé. En cas d’absence de contrat écrit ou si l’omission du visa est due au fait de l’employeur, le travailleur a droit de faire constater par le tribunal compétent la nullité du contrat et pourra s’il y a lieu réclamer des dommages intérêts. Si la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale n’a pas fait connaître sa décision dans les quinze jours qui suivent la demande de visa, ce visa est réputé avoir été accordé. Si l’une des parties ne respecte pas les obligations éventuellement prescrites à l’occasion du visa, l’autre partie peut demander au tribunal compétent de déclarer la nullité du contrat comme dans le cas d’omission de visa, et réclamer, s’il y a lieu, des dommages-intérêts.

Article L. 35. :

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat.

Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d’exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat de travail portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat, sauf le cas où la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de celui-ci. Toutefois, en ce cas, l’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l’employeur, elle ne peut dépasser un an et ne peut s’appliquer que dans un rayon de 50 kilomètres autour du lieu de travail.

Chapitre II. - De l’engagement à l’essai

Article L. 36. :

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable, d’apprécier notamment le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social.

Article L. 37. :

Le contrat d’engagement à l’essai est à peine de nullité constaté par écrit. Il peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

Article L. 38. :

Le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession.

Dans tous les cas l’engagement à l’essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de six mois.

Article L. 39. :

La prolongation des services après expiration du contrat d’engagement à l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.

Article L. 40. :

Sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat, l’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser sans préavis par la volonté de l’une des parties.

Chapitre III. - Du contrat de travail à durée déterminée.

Article L. 41. :

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Un contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision, est assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue, est également assimilé à un contrat à durée déterminée.

Article L. 42. :

Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée. La continuation des services en dehors des cas prévus à l’alinéa précédent constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas :

1. au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ;

2. au travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale ;

3. au docker engagé pour des travaux de manutention à exécuter à l’intérieur de l’enceinte des ports ;

4. au docker engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroît d’activité de l’entreprise ;

5. au travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail, telle que définie par l’article L.70, à l’exception du 1�) et du 6�).

Les conditions d’emploi des travailleurs susmentionnés et les modalités d’application du présent article sont fixées par décret.

Article L. 43. :

Les deux premiers alinéas de l’article L. 42. ne s’appliquent pas aux travailleurs engagés par des entreprises relevant d’un secteur d’activité dans lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison des caractéristiques de l’activitée éxercée, lorsque l’emploi de ces travailleurs est par nature temporaire. La liste de ces secteurs d’activité est fixée par arrêté.

Article L.44. :

Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une supérieure à deux ans.

Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la limite maximale précitée mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé.

Le contrat à durée déterminée de plus de trois mois doit être déposé par l’employeur à l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale du ressort avant tout commencement d’exécution.

Art. L. 46. :

Il est interdit de recourir à un contrat à durée déterminée dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique en ce qui concerne les postes supprimés à la suite de ce licenciement sauf si la durée du contrat non susceptible de renouvellement n’excède pas trois mois.

Article. L.47. :

Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat, à titre de complément de salaire qui est égale à 7 % du montant de la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée du contrat.

Cette indemnité n’est pas due :

1. dans les cas visés aux alinéas numérotés 1,2,3 et 5 de l’article L. 42 et à l’article L. 43 ;

2. en cas de refus par le travailleur d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’un salaire au moins égal ;

3. en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du travailleur ou à sa faute lourde.

Article L. 48. :

Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat à durée déterminée qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit, ou de force majeure. La méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’alinéa précédent ouvre droit pour le travailleur à des dommages intérêt. Les dispositions des articles L. 57 à L.59 sont applicables aux contrats à durée déterminée.

Chapitre IV. - Du contrat de travail à durée indéterminée.

Section 1. - De la rupture du contrat.

Art. L. 49. :

Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du personnel et le licenciement pour motif économique.

Article L. 50. :

La résiliation du contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la notification.

Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette notification.

En l’absence de convention collective, un décret fixe les modalités, les conditions et la durée du préavis, compte tenu notamment de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

Article L. 51. :

Si le licenciement d’un travailleur survient sans observation de la formaliré de la notification écrite de la rupture ou de l’indication d’un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif. Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme.

Article L. 52. :

Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, de deux jours libres par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payés à plein salaire.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées sera dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle pourrait demander au tribunal compétent.

Article. L. 53. :

Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite "indemnité de préavis", dont le montant correspondant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis afférente à l’inobservation partielle de ce délai.

Article. L. 54. :

La rupture du contrat peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article. L. 55. :

Si la réalisation du contrat intervient pendant le congé du travailleur, l’indemnité compensatrice de préavis calculée conformément à l’alinéa 1de l’article L. 53, est doublée.

Article L. 56. :

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou son non appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs.

En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur.

Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat.

Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :

1. lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat.

2. lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective.

Le jugement doit être motivé en ce qui concerne la fixation du montant des dommages-intérêts.

Le salaire est calculé sur la base du salaire mensuel moyen perçu pendant les douze derniers mois, ou du salaire perçu depuis l’entrée de l’entreprise si l’embauche du travailleur remonte à moins d’un an.

Pour le calcul du temps de service de référence, il est tenu compte des fractions d’année.

Article L. 57. :

Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :

1. quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;

2. quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié pour un contrat de travail ;

3. quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il est averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur est venu à expiration, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Article L. 58. :

A l’expiration du contrat, l’employeur doit, sous peine de dommages-intérêts, remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, la catégorie de la convention collective dont le travailleur relève.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible du fait du travailleur, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur. Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule "libre de tout engagement" ou toute autre formule ne constituant ni obligation, ni quittance.

Article. L. 59. :

A peine de dommages-intérêts, l’employeur ne peut fournir des renseignements tendancieux ou erronés sur le compte du travailleur.

Section 2. - Du licenciement pour motif économique

Article L. 60. :

Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, et motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure constitue un licenciement pour motif économique, l’employeur doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel.

Le compte rendu de cette réunion, établi par l’employeur, doit être dans un délai de huit jours, communiqué à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale, lequel dispose d’un délai de quinze jours à dater de cette communication pour exercer, éventuellement, ses bons offices.

Article L. 61. :

Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel.

Le compte rendu de cette réunion, établi par, l’employeur, doit être dans un délai de huit jours, communiqué à l’Inspecteur du Travail et de la Securité sociale, lequel dispose d’un délai de quinze jours à dater de cette communication pour exercer éventuellement, ses bons offices.

Article L. 62. :

Si après l’échéance du délai de quinze jours, certains licenciements étaient nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs présentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservés. L’ancienneté dans l’entreprise est majorée, pour établir cet ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

L’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, s’il en existe, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier, en précisant les critères qu’il a retenus. Il convoque, sept jours au plus tôt après la communication de cette liste, les délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par l’employeur.

Si l’employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il devra respecter la procédure spécifique à ces travailleurs.

Pour les autres travailleurs, l’employeur peut après la réunion avec les délégués du personnel, procéder au licenciement. Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion susvisée sont communiqués à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale pour information, dans le délai d’une semaine.

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois du salaire brut. Il bénéficie également, dans son ancienne entreprise et pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement. En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se présenter à l’établissement dans les huit jours suivant la réception de la lettre.

En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur. Les différends individuels du travail concernant la rupture du contrat de travail pour motif économique doivent être examinés prioritairement par les juridictions du travail.

Article L. 63. :

Si un plan de redressement est envisagé lors d’une procédure collective de liquidation, le syndic ou l’administrateur pourra procéder à un licenciement pour motif économique en respectant les paragraphes 1 à 5 de l’article précédant.

Article L. 64. :

Les procédures des articles L. 62 et L. 63 sont écartées en cas de protocole amiable de départ, librement et loyalement négocié entre l’employeur et le ou les travailleurs. L’employeur informe l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du protocole intervenu.

Section 3. - Du chômage technique

Article L. 65.

En cas de nécessité d’une interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un sinistre des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyens de transport, l’employeur peut, après consultation des délégués du personnel, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Lorsque ce chômage technique n’est pas prévu par la convention collective ou l’accord d’établissement, l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale doit, au préalable, être informé des mesures envisagées. Un accord entre les parties peut préciser la durée du chômage technique et le cas échéant la rémunération due au travailleur pendant cette période.

Section 4. - De la modification du contrat de travail.

Article L. 66. :

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par les sections 1 et 2, comme si la modification dans la situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue.

Lorsque le travailleur est muté d’une entreprise à une filiale ou inversement, il conserve le bénéfice d’l’ancienneté et les avantages déj� acquis au service du premier employeur.

La cessation de l’entreprise, sauf cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies au présent chapitre. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure. Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.

Article L. 67. :

Le contrat de travail peut être modifié soit à l’initiative du travailleur soit à l’initiative de l’employeur. Toute proposition de modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite.

Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est imputable.

Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un salarié une modification substantielle de son contrat de travail, emportant réduction de certains avantages.

Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalente à la période de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu de respecter les règles de procédure du licenciement.

Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

Section 5. - De la disponibilité.

Article L. 68. :

Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité.

La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour convenances personnelles et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l’employeur.

Pendant cette période, le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et des accessoires de celui-ci, ni de ses droits à l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite et, d’une façon générale, des dispositions du présent code.

La mise en disponibilité revêt un caractère exceptionnel laissé à la seule appréciation de l’employeur.

Section 6. - De la retraite.

Article L. 69 :

Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à la retraite.

L’âge de la retraite est celui fixé par le régime national d’affiliation en vigueur du Sénégal. Les relations de travail pourront néanmoins se poursuivre, d’accord parties, pendant une période qui ne pourra excéder l’âge de soixante ans du travailleur.

Le départ à la retraite à partir de l’âge prévu au 1er alinéa de cet article, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ne constitue ni une démission ni un licenciement.

Chapitre V. - De la suspension des contrats de travail.

Article L. 70. : Le contrat est suspendu

1. en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire.

2. pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;

3. pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dément constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois ; ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;

4. pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;

5. pendant le repos de la femme salariée bénéficiaire des dispositions de l’article L. 143 ;

6. pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ;

7. pendant la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation des conventions collectives, ou d’accords individuels ;

8. pendant la période de mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ;

9. pendant la détention préventive du travailleur ;

10. pendant la durée du congé payé augmentée, éventuellement des délais de route et des périodes d’attente de départ définies à l’article L. 160 ;

11. pendant la durée du mandat de député à l’Assemblée nationale, à la demande écrite de l’intéressé ;

12. pendant la durée du congé d’éducation ouvrière accordé dans les conditions fixées conformément aux dispositions en vigueur.

Seules les périodes de suspension de contrat visées aux alinéas 1er, 2e, 9e et 11e ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Les droits du travailleur mobilisé sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

Article L. 71. :

Dans chacun des trois premiers cas visés à l’article précédent, l’employeur est tenu de verser au travailleur , dans la limite du préavis, une indemnité assurant à celui-ci le montant de sa rémunération, déduction faite éventuellement des rémunérations ou indemnités qu’il pourrait percevoir en raison même du motif de son absence.

Si le contrat est à durée déterminée, ou si le travailleur est soumis à un statut ne fixant pas la durée du préavisn, il est fait référence au préavis fixé par convention collective ou par arrêté, pour la branche professionnelle considérée.

Chapitre IV. - Dispositions transitoires

Article L. 72. :

Les dispositions du présent code sont de plein droit applicables aux contrats individuels en cours. Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de ces contrats.

Toute clause d’un contrat en cours qui ne serait pas conforme aux dispositions du présent code, d’un décret ou d’un arrêté pris pour son application, sera modifiée dans un délai de six mois, à compter de la publication du présent code ou du décret ou de l’arrêté en cause.

Au cas de refus de l’une des parties, la juridiction compétente pourra ordonner, sous peine d’astreinte, de procéder aux modifications qui seront jugées nécessaires.